1 關于待遇，不僅僅是看薪資
馬云曾經說過，員工留不住無非就是兩個原因：“心委屈了”或者“錢沒給夠”。餐企對員工的待遇很大程度上決定員工的去留問題，但問題是待遇并不僅僅只是錢。這也就是為什么，有時候出了高薪資也招不到或留不住年輕人。
有許多餐飲企業(yè)，為了能保證員工及時上崗工作，會解決員工的食宿問題。但是有的餐廳為了節(jié)約成本，給員工住的是地下室，吃的是店里的伙飯。老板覺得自己已經仁至義盡，可卻不知道員工暗地里卻是怨聲載道。
反觀那些年輕人都喜歡的企業(yè)，在福利待遇方面都是做得非常好的。
比如說海底撈：給員工提供的是正式的小區(qū)，宿舍里不僅有Wi-Fi，還有電腦，連洗衣機等日用家電也備齊了。給員工營造家的感覺，讓員工把海底撈當做自己的家，員工也會用心回報公司。
再比如說星巴克：在對員工的福利方面，不僅會考慮到員工本身，還涉及到了員工家人的福利，由公司全資提供父母的重疾保險。
也許你會說，那是海底撈和星巴克，不是所有老板都砸得起錢給員工這么好的待遇的，但是我們可以從小的方面出發(fā)：比如說加班費、帶薪年假、節(jié)假日的福利、提供Wi-Fi等。
2 看得見的未來，有完整的上升通道
目前的餐飲行業(yè)雖然已經在快速發(fā)展和升級迭代中，但在很多人眼里仍然是社會地位低、沒前途的象征。而現(xiàn)在的年輕人心中有太多的理想、抱負和追求，所以你讓他們滿足于一直做一個小小的服務員是不可能的。
所以想要吸引年輕人的加入，一定要給他們看得見的未來，讓他們覺得在餐飲行業(yè)也是有巨大的發(fā)展空間和前途的。
而“看得見的未來”也不是“畫大餅”，一定要有完整明確的晉升通道。
比如在麥當勞，如果有大學生希望到麥當勞實習，他們有專門的“麥苗計劃”。而若是有年輕人有意向長期發(fā)展，麥當勞還有一套更為完善的“千里馬計劃”。大學生畢業(yè)后加入麥當勞，平均五六個月就能晉升為餐廳部門經理。
麥當勞有它的晉升機制，對于小連鎖餐飲也可以有自己的晉升機制和培訓機制。從一線員工到店長再到經理，要讓員工在面試時，就能明確自己進入公司后的成長路徑，這樣的職位對于他們來說肯定更有吸引力。
3 有足夠的成長空間
另外一個很受年輕人重視的因素是成長空間。良好的培訓機制，是員工得以快速成長的因素，也是企業(yè)留住年輕的一個重要法寶。
像西貝莜面村、樂凱撒榴蓮披薩等品牌，會組織團隊參與付費外賣課程的學習。
再比如星巴克成立的“星巴克大學”，這是星巴克中國在2012年11月推出的一個面向員工的企業(yè)大學培訓平臺。員工除了接受入職的相關培訓之外，還可以報名入學，接受更加系統(tǒng)性的培訓，為今后進一步提升做知識技能儲備。
4 尊重員工，給予足夠的人文關懷
從上圖可以看出，“缺乏尊重和人文關懷”也是現(xiàn)在年輕人不想進入餐飲行業(yè)的原因之一。
所以想要留住年輕員工，餐飲老板一定要給予足夠的尊重，和保有一些基本的人文情懷。
在這方面海底撈就做得非常好，這也是海底撈員工離職率低的原因之一。
在海底撈就有這么一個理念：“一定要關心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關心他。”關懷不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法?，F(xiàn)在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套，這樣的一個個的想法，都是出自海底撈里那些“沒有什么文化”的服務生。
尊重也體現(xiàn)在平時的細節(jié)中，比如星巴克：員工之間不說同事，而是說“伙伴”。每一個星巴克員工都有屬于自己的英文名和特殊工號?；锇榈钠降纫矠榕囵B(yǎng)尊重創(chuàng)造了土壤。
5 學會授權，讓員工成為餐廳的主人
即便能開心地工作，但在高強度的工作壓力下，餐廳的基層員工也依然跳槽頻繁，問題就出在崗位的可替代性上。員工認為自己只是打工的，餐廳少了自己也能運轉，自然不會對餐廳有太多的“眷戀”。
所以想讓年輕員工安下心踏實干，就要適當地授權，讓員工成為餐廳的主人。
比如在海底撈，給員工授權可以說是他們的企業(yè)核心。海底撈的服務員，在適當情況下有權為一桌的客人進行免單，并非是單個菜或是部分菜，而是整桌菜完全免單，同時贈送菜品給客人的權利也是受到允許的。
西貝在授權方面更是首創(chuàng)“裁判”機制，優(yōu)秀的員工可以成為裁判，在絕對公正的情況下監(jiān)督評判其他員工。表現(xiàn)最好、評分最高的團體將得到西貝的開店牌照，拿到牌照的團隊可以獨立出來自己做。